心理操纵与反操纵分节 16

马斯洛理论把需分成生理需、安全需、社会需、尊重需和自实现需五类，依次由较低层次到较层次。生存，就会有需。设法足的需，是种明智的投资。让别意了，才会对忠心，愿意为效劳，从而达到有效的纵别的效果。

最新网址发邮件: dz@AOFUSW.COM

有个寓言故事：

小猴想城，可没拉车。想呀想，终于想了个好主意。在车系了三个绳：个，个短，个也短。了小老鼠，让闭眼，拉。又小，让闭眼，拉短。再小猫，在小猫背系了块骨头，让小猫闭眼，拉短的绳。小猴爬车，让家齐睁开眼。小老鼠看见有猫，吓得拉着拼命跑；小猫看见面有只老鼠，拉着使地追；小看见猫背的骨头，馋得直往撵。小猴活活地坐在车里，会就了城。

看这个寓言故事，能为小猴的聪明拍手称绝。

纵员工，调员工的积极也是如此，最重的是分析员工的同需，为员工设置看得见的目标，让们到有奔头、有。在这个寓言故事中，小猴分别为小猫、小准备了小老鼠、骨头，使它们仅看得见，而且几乎手可及。无疑，小老鼠对小猫、骨头对小都是有相当的，这使小猫、小无法使地拉车。

仅如此，聪明的小猴还想到了小猫、小需的差别，分别为它们准备了同的食。试想，如果没有小老鼠、骨头饵，小猫、小会听小猴的谈阔论和理吗？如果小猴为家准备的都是骨头，那小猫是否还会使拉车呢？

可见需是有同层次的，同的有同的需，实际工作中，只有把好脉，依据每个的实际设置，然足，才能有效地纵。如果假思索，简单划，必然费财费讨好。

汤姆是家件公司的销售经理，能强，热工作，成绩显著。年初升任为海总公司的销售经理，薪也增加了，但是，近期但没有工作热，甚至还有辞职的念头。

为什么升职、加薪反而辞职呢？经了解，引起汤姆的原因自的司。的司对汤姆到海工作颇放心，担心好，总是安排些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常预。汤姆工作能较强，习惯独立思考问题、解决问题，对司的频繁预，非常习惯，井逐渐产生绪。

这个案例应当引起经理的关注。仅仅加薪、晋级定能有效励员工，还应该据属的特点，好其方面的工作。比如，汤姆的司应该定的时间了解属，在了解的基础信任属，给舞台让充分展示自己。当然，让属期保持旺盛的士气，绝非如此简单。还应当采取许多其的励方法，比如：尊重、关、赞美、宽容属等。还有，提供适当的竞争环境、给属指奋斗的目标、帮助属规划其发展的蓝图、恰到好地批评等等。

的需是有层次的，般用员工正在追的那个层级或于追的那个层级励们。如果了解的员工的需层级，用低于追的层级励，那么无异于在无用功。

马斯洛效应还告诉们，只有了解的同需，设地地为着想，尊重个需，才能把理解和关心到位。现代社会工作的主流是团的作，学会认识的需，并尊重的需，是纵别的基础。

善用赞扬励自己的属

美国哈佛学心理学专家斯金诺通项实验研究结果表明：的脑，在收到鼓励的，脑层的奋中心就开始调子系统，从而影响行为的改。同样的理，作为万的灵，期望和享受欣赏是类最基本的需之，本的社会心理学家在孝就说：“们对赞誉、佩或表示敬意时，除非显而易见地是溜须拍马，即使是应酬话，也许还是觉着坦。可是，听到对的批评或中听的言语时，即使没有恶意中伤，而且又部分符实际，也可能期对有反。”般的常，都有着难以察觉的闪光点，而这些正是个价值的生现。而个伟的领导者，往往独慧眼，多是赞颂别的专家。

既然赞扬是际往的剂，在管理属的程中，就毫吝啬地赞扬，使赞许获得广而神奇的效用。

曾经有个孤独的孩子，常常悲观地问年的智者：“像这样没有看得起的孩子，活着究竟有什么意思呢？生命的价值又在哪里呢？”

有天，智者把男孩到跟，递给块彩斑斓的石头，并对说：“明早，拿这块石头到市场去卖，但是真卖。记住，论别多少钱，绝对能卖！”男孩狐疑，心想：这块石头虽然还错，但怎么会有肯钱买呢？

第二天，男孩蹲在市场角落卖，意外地有好多向买这块石头，而且价钱越越。回到院，男孩奋地向智者报告：“想到块石头值那么多钱呢！”

智者笑笑：“明天拿它到黄金市场去卖，记住，论家多少钱都能卖。”

在黄金市场中，有比昨天十倍的价钱买那块石头，令男孩为惊讶，但谨记智者的话，怎么都卖。

第三天，智者男孩拿石头到石市场去展示。结果，石头的价较昨天又涨了十倍，更由于男孩怎么都肯卖，于是被市场传播成“稀世珍”。

男孩冲冲地将这切告诉智者，智者徐徐说：“的生命价值就像这块石头样，在同环境就会有同的意义，明吗？”

男孩解地、迷地摇摇头。

块起眼的石头，由于的珍惜而提升了它的价值，被说成是稀世珍，也像这块石头样吗？只自己看重自己，热自己，生命就有了意义，有了价值。“石头”可以因被珍惜而提升价值，那么，也可以被很好地任用而提升价值。

作为管理者，应该通强调员工积极的东西——重视、欣赏和表扬员工得好的事，强化员工“把事好”的意识，这有助于让们以种更加积极的度对待工作。

励运用恰当的励时间。时间是有价值的，它是种最贵、最有价值的特殊资源。正如美国著名管理学家杜拉克所说，有效的奖励是从们的任务开始，而是从掌时间开始。据奖励信息和受奖行为之间的时间差距，可分为及时奖励和延时奖励。及时奖励即在才取得优秀工作成绩立即给予奖励，这样能及时兑现才“成就”，使才更步增强工作的取心。延时奖励则是在才取得优秀成绩，再段时间才给予奖励，也就是把好奖励的时机。

看，每位员工总是由种机或者需而发自己在的，努去实现组织或者个目标。当达到某个目标，就会自觉或者自觉地衡量自己为达到这个目标所付的努是是值得。因此，绝多数总是把自己努的程看成是获得某种足的程。如果的努使得到了愿望的足，就有利于巩固和强化的这种努。因此，励的目的就是调员工的积极和创造，并使这种积极和创造保持和加强去。

☆、正文 第18章 鼓励比批评有效——积极鼓励与消极鼓励(2)

常言：“重赏之，必有勇夫。”这是种质的低层次的励和纵属的方法。质励有很的局限，比如在机关或政府，奖金都是随意发放的，属的很多优点和也适用质奖励。相比之，领导的赞扬仅需冒多少风险，也需多少本钱或代价，就能很容易地足个的荣誉和成就。当经个多星期的昼夜奋战，心准备和组织了次型会议而累得疲竭时，或者经入虎取得了关于犯罪团伙的若证据时，抑或经思熟虑而想条解决方纠纷的妥协办法时，最需的是什么？当然是领导的赞扬。

如果个属很认真地完成了项任务或了些成绩，虽然此时表面装得毫在意，但心里却默默地期待着领导番称心如意的嘉奖。而领导旦没有给予公正的赞扬，必定会产生种挫折，相应地心里也会对领导也产生看法，“反正领导也看见，好个样”。这样的管理者怎能调起家的积极呢？

管理者的赞扬是属工作的神。同样个属在同的管理者领导，工作头判若两。这与管理者善用还是善用赞扬的励方法是分开的。所以，明的管理者定会多用赞扬励属，这样，们就会地受纵。

谨慎批评，因批评招致怨愤

很少有愿意听批评、埋怨、指责的话，也很少有喜欢接受别的批评、埋怨和指责。正如心理学家席莱所说：“们极希望获得别的赞扬，同样地，们也极害怕别的指责。”

被批评、埋怨、指责的，本能会产生种抵触、防御、反抗的心理，的自然反应是保护的自。跟同事、领导及其相的时候，们定忘了，们只是纯理和纯逻辑的，而是有有自尊的，随意批评、埋怨、指责别，常常会损害对方的自尊心，伤对方的面子。所以，约翰·华纳梅克尔说：“责备家，那是天最愚蠢的事。”

哲学家尼采说：“个用个指头指着别的时候，应该记住另外三个指头正指着自己。”们明，们随意地批评、埋怨、指责家，对自己即使惹祸，至少也会得到别的欢和好，而且会招致别的怨恨。

当别犯了错误，脾气好的会忍住发雷霆，当面指责批评对方。然而，风雨之，也可能沮丧地发现，自己的“善意”仅没有被对方接受，而且让对方产生了抗心理。都是有自尊心的，被批评总是什么光彩的事，其是当着很多的面，更会让被批评者“颜面扫地”，对怀恨在心。

张女士是家工程公司的安全协调员，的任务就是每天在工地转悠，提醒那些忘记戴安全帽的工们，开始的时候，表现得非常负责。每次碰到没戴安全帽的，就会声批评，看到们脸的，还会说：“这还是为好，对负责，对的家负责？”工们表面虽然接受了的训导，却子愉，常常在离开又将安全帽摘了。

公司的位经理看到了这种况，就建议张女士，如换个方式去让工们接受自己的批评。于是，当发现有戴安全帽时，就问们是是帽子戴起，或有什么适的地方，然会以令愉的声调提醒们，戴安全帽的目的是为了保护自己受伤害，建议们工作时定戴安全帽。结果遵守规定戴安全帽的愈愈多，而且也再像以那样现怨恨或绪了。

被批评对任何个说，都是件令难为的事，其当着很多的面，会更让到尴尬，甚至受伤害。实际，指正错误的真正目的并在将对方批评的无完肤，彻底地打败对方，而是为了纠正对方的错误。从这点说，纠错的方式和场就显得为重。

如果们分场地指对方的错误，被批评者永远只会怪罪于，甚至会对行反证明的正确，以维护的自尊，而绝可能反躬自省、承认错误。

当有犯了错，其当自己已经知错了，如果能够以温和的方式低调理，那么定会认真改正，心怀疚，并会对心存。相反，如果当众指责的错，那么定会将事扩，甚至会为们之间的关系蒙影。

好言句三冬暖，恶语伤六月寒。们若管住自己“如刀箭”的，就可能因伤，惹烦。当家避如蛇蝎，防如防窃贼，的窘境可想而知了。

相信很多都有很相似的经历，去化妆品商店护肤品，售货员凑对肆评论，什么“黑头太多”，“三角区有问题”，“毛孔”等等，将整个脸批评得无完肤，然向推荐家的产品有多好，可以解决这样那样的问题去商店买，店家说“太胖了，穿这个好看”，“这的太难看了，什么品味呀，家这个适”。可能这些销售员无法意识到，犯了个很严重的销售错误——通错误，销售顾问在与客户通时，如果发现有某些缺点，当面批评和育，更声地指责。与客户谈时多用谢词、赞美语，少说批评、指责的话，掌好赞美的尺度和批评的分寸，恰当地赞美、巧妙地批评。味地指责，只会引起顾客的反，则绝购买，重则还有和售货员争吵起。

有心理学家说：批评但会改事实，反而只有招致怨恨。因批评而引起的愤，常常使雇员、和朋友的绪为低落，并且对应该矫正的事实，点益也没有。就是这样，如果想指责或者纠正对方，们都会为自己辩解，甚至反。假如想引起场令至忘的怨恨，只发表点刻薄的批评即可——无论自认为这种批评有多么公正。

们相的对象，并是绝对理的生，而是充了绪化、成见、自负和虚荣的类。批评是危险的导索，种能使自尊的药库爆炸的导索。这种自尊的爆炸，有时能置于地。因此，纵别，千万因批评而招怨愤，丧失心。

化训斥为量，因责备而消沉

美国学者戴尔·卡耐基通多年的观察、研究说，任何训、指责，都会使到伤了自尊而于自防卫状，并且会起极的反，促使竭为自己辩解。可以说，闻则喜者少。喜表扬，恶批评，是种普遍存在的心理现象。

个明智的属，应当怎样对待级领导的批评呢？怎样纵批评对自己的影响呢？

1.

强化组织观念，提思想认识